اجازات القطاع الخاص المصرى

الإجازة الاعتيادية التي تسمى في اللغة الدارجة بالإجازة السنوية حق أصيل قررته كافة الشرائع والمواثيق الدولية، وهي تعطي العامل الفرصة لتجديد طاقته، وبالتالي لا يجوز للعامل التفريط فيها وليس من حق صاحب العمل حرمانه.

 كيف نظم المشرع هذا الحق حال اضطرار ظروف العمل لترحيل الأجازة الاعتيادية

أولا: التزام صاحب العمل بتسوية المقابل النقدي لرصيد الأجازات:

1- يلتزم صاحب العمل بتسوية كافة مستحقات العامل عند انتهاء خدمته حيث تنص المادة (38) من قانون العمل: “إذا انتهت علاقة العمل يؤدى صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فورا إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته فى مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات”. 

2- كما يلتزم صاحب العمل بتسوية المقابل النقدي للإجازة التي لم يستنفذها العامل بمجرد انتهاء خدمته حيث تنص الفقرة الثانية: من المادة رقم (48) / “…..يلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد أجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد”.

ثانيًا: طريقة احتساب المقابل النقدي لرصيد الإجازات.

على العامل أن يتقدم بطلب الحصول على إجازته الاعتيادية في موعدها، فإما أن يقبلها صاحب العمل أو يتم ترحيلها للعام التالي فإذا انقضت 3 سنوات كان على صاحب العمل التزام بتسوية المقابل النقدي لرصيد الأجازات وصرفه للعامل فإذا انتهت خدمة العامل دون الحصول على رصيد الإجازات الاعتيادية صرف له المقابل النقدي لذلك الرصيد بدون حد أقصى.

فإذا كان هناك تقصير من العامل بقصد الحصول على المقابل النقدي لهذا الرصيد يصرف له المقابل النقدي لرصيد الأجازات بحد أقصى ثلاث شهور. 

فإذا كان ترحيل أجازة العامل راجعاً لظروف العمل ولم يلتزم صاحب العمل بتسوية المقابل النقدي لرصيد الإجازات للعامل كل 3 سنوات فإذا انتهت مدة خدمة العامل فلا يجوز حرمانه من الحصول على المقابل النقدي لرصيد الأجازات مهما كانت مدته فإذا امتنع صاحب العمل كان ذلك إخلالاً منه بالتزاماته وهو ما يرتب للعامل الحق في التعويض عن هذا الرصيد.

وقد جري قضاء محكمتنا العليا علي: ” استحقاق العامل مقابلاً لرصيد أجازاته السنوية التي لم يستعملها فيما جاوز ثلاث شهور – شرطه- أن يكوك حرمانه منها بسبب يرجع إلي جهة العمل. “(طعن رقم 1294 لسنة 69 ق جلسة 9/7/2000)

2- يحتسب الحد الأقصى للمقابل النقدي لرصيد الأجازات فيما جاوز ست أيام عن كل سنة:

وهذا ما قررته المادة (48) / 2 من قانون العمل: ” وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما، منها ستة أيام متصلة على الأقل ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات).

وقد قررت المحكمة الدستورية العليا نفس المبدأ وحددت المدة التي يجوز للعامل المطالبة بها فيما جاوز ستة أيام: “إذا انتهت خدمة العامل وكان له رصيد من تلك الأجازات حق له اقتضاء بدل نقدي عن هذا الرصيد كلما كان فوات الأجازة راجعاً إلى جهة العمل أو لأسباب اقتضتها ظروف أداءه دون أن يكون لإرادة العامل دخل فيها كانت جهة الإدارة مسئولة عن تعويضه عنها ويجوز للعامل عندئذ وكأصل عام أن يطلبها جملة فيما جاوز ستة أيام كل سنه. 

(حكمها في القضية المقيدة بجدول المحكمة الدستورية العليا برقم 2 لسنة 21 دستورية – كما أكدت المحكمة الدستورية العليا هذا المبدأ أيضا بالحكم الصادر في الدعوى رقم 53 لسنة 22 قضائية دستورية – الجريدة الرسمية العدد 20 – في 20/5/2001م)

4 – من يقع عليه عبء الإثبات:

قضت محكمة النقض بأن العامل هو المسئول عن إثبات أن حرمانه من الأجازة راجعا لجهة العمل: “حق العامل في الحصول على المقابل النقدي للإجازات فيما جاوز ثلاثة أشهر. مناطه. أن يكون الحرمان من الإجازة راجعاً إلى رب العمل. إثباته وقوعه على عاتق العامل.

(الطعن رقم 7883 لسنة 75 ق ـ جلسة 6/5/2007 )

5- الأجر الذي يحسب علي أساسه مقابل الإجازة هو الأجر الأساسي حيث قضت محكمتنا العليا:

” الأجر الذي يحسب علي أساسه مقابل الإجازة، ماهيته الأجر الذي يتقاضاه العامل مقابل ما يؤديه من عمل دون الحوافز، ومكافئة الإنتاج. (طعن رقم 5 لسنة 63ق جلسة 20/12/1999)